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Gagnez en période de grande résignation en donnant de la liberté aux employés

  • Affichés sur: 3 mars 2023
  • Par: Équipe Hushoffice

La grande résignation. La grande démission. Le grand remaniement. Quel que soit le nom qu’on lui donne, le rythme élevé auquel les travailleurs ont quitté leur emploi depuis le printemps 2021 est un phénomène qu’il faut prendre en compte . Comment gagner malgré tout ? Apportez aux employés les cieux plus cléments qu’ils recherchent. Donnez-leur la liberté.

Gagnez en période de grande résignation en donnant de la liberté aux employés

Table des matières

La grande résignation – tl;dr

  • Un nombre record de 4,5 millions de travailleurs ont quitté leur emploi en novembre 2021, rien qu’aux États-Unis. À l’échelle mondiale, près de la moitié de la main-d’œuvre envisageait de démissionner à cette période. Et entre 2020 et 2021, la durée nécessaire pour pourvoir un poste a bondi de 18 %. De plus, aujourd’hui, environ la moitié des candidats à l’emploi considèrent trois offres à la fois.

  • Le phénomène de démission silencieuse est un indicateur précoce de l’amplification des départs. Les deux sont des fonctions de l’engagement, et le rapport entre les employés engagés et ceux qui sont activement désengagés est le plus bas depuis presque une décennie. En fait, les « Quiet Quitters » (employés qui ne sont pas engagés) représentent environ la moitié de la main-d’œuvre aux États-Unis.

  • La façon de gagner sur le marché des employés d’aujourd’hui est de donner aux employés actuels et potentiels plus de liberté grâce à des horaires ajustables et à des politiques de télétravail. 56 % des employés considèrent la flexibilité comme un attrait majeur lors de la recherche d’un emploi. 41 % souhaitent travailler à domicile au moins une fois par semaine.

Les chiffres de la grande résignation…

À titre de référence, le taux de démission des États-Unis a atteint son plus haut niveau en 20 ans en novembre 2021, avec un nombre record de 4,5 millions de travailleurs quittant leur emploi au cours de ce seul mois. La tendance était mondiale. Près de la moitié de la main-d’œuvre mondiale envisageait de quitter son emploi à ce moment-là.

Les cadres supérieurs ressentent la diminution de talents.

73 % d’entre eux s’inquiétaient à juste titre d’une pénurie imminente de main-d’œuvre, 57 % considérant l’attraction des talents comme leur principal défi et 51 %, leur rétention. À juste titre 88 % d’entre eux avaient connu un taux de rotation exceptionnellement élevé.

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Le temps nécessaire pour combler un poste a bondi de 18 % entre 2020 et 2021.

Et environ la moitié des candidats d’aujourd’hui considèrent trois offres à la fois. C’est sans aucun doute un marché d’employés. Et les employés d’aujourd’hui sont sûrs de leur valeur ; 54 % de ceux qui sont partis pendant la grande démission l’ont fait parce qu’ils ne se sentaient pas valorisés par leur employeur.

Entrons dans les détails pour en savoir plus.

Les jeunes générations ont provoqué l’exode massif.

La « grande démission » a été menée par la génération Y et la génération Z, qui sont les groupes les plus insatisfaits par leur vie professionnelle. En août 2021, pour référence, 56 % des 18–24 ans prévoyaient de changer d’emploi dans l’année. Cela s’explique en grande partie par le fait que les jeunes travailleurs se sont sentis de moins en moins concernés ou connectés à mesure que la pandémie progressait.

Consultez : Qu’est-ce que la génération Z attend du bureau ? et 4 façons fondées sur la recherche pour fidéliser les milléniaux (génération Y)

Les gens n’ont tout simplement plus le cœur à l’ouvrage comme avant 2020.

Le rapport entre les employés engagés et ceux qui sont activement désengagés est maintenant de 1,8 pour 1 – le plus bas depuis presque une décennie. Et, bien sûr, la résignation découle du désengagement. Lorsqu’un employé est désengagé, il rêve de cieux plus cléments, prêt à partir dès qu’il les trouvera.

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Démission silencieuse, un cas analogue de désengagement.

Un quiet quitter jette l’éponge. Il est tout juste disposé à faire le minimum. Ce sont des personnes qui « ne se surpassent pas au travail et se contentent de remplir les taches de base de leur poste », selon Gallup. En d’autres termes, ils ne sont pas engagés.

Les démissionnaires silencieux représentent au moins la moitié de la main-d’œuvre aux États-Unis.

Pensez-y. Il est statistiquement possible que la moitié de votre équipe soit émotionnellement ailleurs. En effet, les données de Gallup ci-dessus indiquent que seulement 32 % de la main-d’œuvre est réellement engagée. 50 % ne le sont pas (les démissionnaires silencieux). Et les 18 % restants sont activement désengagés (les démissionnaires bruyants).

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La grande résignation et la démission silencieuse sont deux faces de la même médaille.

La démission silencieuse joue le même rôle que le canari dans la mine de charbon. C’est un indicateur précoce d’une amplification des départs lié au mécontentement refoulé. Car tout comme le départ, la démission silencieuse découle de la baisse de l’engagement. Lorsque quelqu’un quitte son emploi, mentalement il est déjà hors de l’entreprise.

Les causes sous-jacentes de ces deux phénomènes sont plus profondes que des motifs de salaire ou d’opportunité.

Les employés sont partis en masse à cause d’un changement radical d’opinion – un changement provoqué par une intense réflexion sur soi tout au long de la pandémie. Le passage au travail à distance a modifié la façon dont les gens pensaient au travail et a catalysé un audit des valeurs. Ce qui est certain, c’est que la main-d’œuvre d’aujourd’hui attend davantage du travail comme de la vie.

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L’équipe de chercheurs de Gartner conseille de profiter de la grande démission pour lancer une grande réflexion. De prendre en compte le point de vue du travailleur. De la comprendre à partir de leur point de vue, et non en termes d’impact chiffré sur vos résultats. C’est la seule façon de vraiment comprendre sa cause profonde qui constitue un changement radical du ressenti des employés. De plus en plus, les gens veulent que leur travail apporte du bien à leur vie, et non pas l’inverse

– déclare Mateusz Barczyk, Senior Brand Manager, Hushoffice.

L’enquête Hybrid & Return to Work de Gartner quantifie le changement d’opinion de la main-d’œuvre.

65 % des employés ont déclaré que la pandémie leur a fait repenser la place du travail dans leur vie. 62 % ont déclaré qu’elle leur a donné envie d’un changement significatif. 56 % ont déclaré qu’elle leur a donné envie de donner plus à la société. 52 % ont déclaré qu’elle leur a fait remettre en question l’utilité de leur travail.

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Certaines personnes ont perdu tout intérêt pour leur poste, leur domaine ou leur secteur.

En fait, depuis 2020, 56 % des employés ont postulé à des emplois ne correspondant pas à leur parcours professionnel. Il est évident que l’ère du travail à domicile a éveillé chez les gens le goût pour l’autonomie.

Le burn-out, la recherche de spiritualité, et en plus l’appétit croissant pour la flexibilité.

Le professeur Anthony Klotz – qui a prédit la grande résignation – a vu avec précision quatre tendances lors de la pandémie qui ont contribué aux taux de démission d’aujourd’hui : l’épuisement professionnel, le changement des priorités, la réticence à abandonner le travail à domicile et une accumulation de désengagements (car certains ont renoncé à quitter le navire uniquement pour surmonter l’incertitude).

Consultez : 5 façons pour éviter le burn-out dans des bureaux open space

Le point essentiel à retenir : la flexibilité doit devenir la norme. Les employés veulent de la liberté.

Les enquêtes confirment ce que beaucoup d’entre nous pressentent. Que, par-dessus tout, les gens veulent la liberté. L’entreprise qui offre plus de liberté – par le biais d’horaires flexibles et de politiques de travail à domicile généreuses – est celle qui gagne une loyauté à long terme

– déclare Mateusz Barczyk, Senior Brand Manager, Hushoffice.

Environ 56 % des travailleurs considèrent la flexibilité comme un attrait majeur lors de la recherche d’emploi (plus que le salaire ou la sécurité de l’emploi). 41 % souhaitent travailler à distance au moins une fois par semaine. Par conséquent, 80 % des PDG augmentent la flexibilité du travail.

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Les gens sont plus que jamais à l’écoute de leurs besoins.

La nouvellement émergente des adeptes de la flexibilité sait de manière certaine ce qui leur convient le mieux ; ceux qui ont une expérience de travail flexible sont 3,2x plus susceptibles de montrer une forte intention de rester, 3,1x plus susceptibles d’être moins fatigués et 3,8x plus susceptibles d’être très performants.

Horaires flexibles. Lieu de travail flexible. Bureau flexible par lui-même.

C’est le tiercé gagnant de la flexibilité et, en fin de compte apporte la liberté que recherchent les employés.

Pouvoir travailler quand ils veulent, où ils veulent. Avoir plus de contrôle sur leur environnement au bureau, que ce soit sous la forme d’un éclairage à gradation dans une cabine de travail privée comme hushHybrid, d’un confort assis-debout à un bureau de banc comme STAND UP R, ou la possibilité de dérouler les idées sur un tableau blanc portable comme hushWall. L’employé d’aujourd’hui veut de la liberté à chaque étape

– ajoute Mateusz Barczyk, directeur principal de la marque, Hushoffice.
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82 % des employés disent que leur employeur doit les considérer comme une personne à part entière, et pas seulement comme un travailleur.

Par conséquent, la grande résignation et le démission silencieuse sont en réalité un appel à honorer la souveraineté des employés. La flexibilité est le moyen infaillible de répondre à cet appel, que ce soit par des horaires de travail ajustables ou des privilèges à distance.

La flexibilité apporte de l’humanité. Elle confère à chaque employé le pouvoir de travailler le mieux possible.

Les avantages tels que les horaires de travail alternatifs et la tolérance en matière de lieu de travail confortent votre confiance dans la capacité de chaque membre de l’équipe à optimiser son propre flux de travail lorsqu’il est seul, qu’il travaille à domicile ou au bureau.

La flexibilité permet aux gens de trouver un équilibre et leur apporte un meilleur bien-être.

65 % des PDG se concentrent sur la santé et le bien-être pour attirer les talents. C’est une bonne nouvelle puisque plus de la moitié des employés exigent désormais un soutien pour leur bien-être. Pour les jeunes générations, cette demande est particulièrement prononcée ; beaucoup d’entre eux ont attribué leur départ à l’épuisement professionnel et aux mauvaises frontières du travail.

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Consultez : La pleine conscience numérique est une question de bien-être

La crise mondiale de l’épuisement professionnel rend indispensables des libertés telles que les horaires flexibles.

Les horaires de travail flexibles peuvent susciter un meilleur sentiment de bien-être en permettant aux employés de planifier leurs journées d’une manière qui tempère le travail et la vie, ce qui limite le débordement de travail. En s’organisant pour une telle harmonie, les gens sont plus à même de se montrer sous leur jour le plus favorable et le plus authentique afin de fournir des performances constantes.

Consultez : Vos meilleurs employés sont ceux qui sont les plus authentiques

Nous avons assimilé l’ère de ce changement. Les employés aussi.

Ils sont à juste titre peu enclins à faire des compromis sur leur demande de plus de flexibilité et de liberté. Et les données ne mentent pas : la flexibilité et la liberté sont exactement ce dont on a besoin pour être satisfait, engagé à long terme, pour être plus énergique et plus performant.

Alors… comment allez-vous donner à votre équipe et à vos nouveaux talents plus de flexibilité et de liberté cette année ?

La grande résignation – en sommaire

  • Un nombre record de 4,5 millions de travailleurs ont quitté leur emploi en novembre 2021, rien qu’aux États-Unis. À l’échelle mondiale, près de la moitié de la main-d’œuvre envisageait de démissionner à cette période. Et entre 2020 et 2021, la durée nécessaire pour pourvoir un poste a bondi de 18 %. De plus, aujourd’hui, environ la moitié des candidats à l’emploi considèrent trois offres à la fois.

  • Le phénomène de démission silencieuse est un indicateur précoce de l’amplification des départs. Les deux sont des fonctions de l’engagement, et le rapport entre les employés engagés et ceux qui sont activement désengagés est le plus bas depuis presque une décennie. En fait, les « Quiet Quitters » (employés qui ne sont pas engagés) représentent environ la moitié de la main-d’œuvre aux États-Unis.

  • La façon de gagner sur le marché des employés d’aujourd’hui est de donner aux employés actuels et potentiels plus de liberté grâce à des horaires ajustables et à des politiques de télétravail. 56 % des employés considèrent la flexibilité comme un attrait majeur lors de la recherche d’un emploi. 41 % souhaitent pouvoir travailler à domicile au moins une fois par semaine.

La grande résignation – questions fréquemment posées

Combien de personnes sont parties pendant la grande démission ?

Un nombre record de 4,5 millions de travailleurs ont quitté leur emploi en novembre 2021, rien qu’aux États-Unis.

Qui sont les démissionnaires silencieux ?

Les démissionnaires silencieux sont des employés qui ne font que le strict minimum au travail. Ils sont psychologiquement détachés de leur travail. À titre de référence, ils représentent environ la moitié de la main-d’œuvre aux États-Unis.

Comment gagner au milieu de la grande résignation ?

Offrez aux employés actuels et potentiels plus de liberté grâce à des horaires flexibles et à la tolérance avec le travail à distance. 56 % des travailleurs considèrent la flexibilité comme un attrait majeur lors de la recherche d’un emploi. 41 % souhaitent pouvoir travailler à distance au moins une fois par semaine. Et leurs préférences sont fortes ; les employés ayant des expériences de travail flexibles sont 3,2x plus susceptibles de montrer une forte intention de rester, 3,1x plus susceptibles d’être moins fatigués, et 3,8x plus susceptibles d’être très performants.

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