Hushoffice

Praca hybrydowa niesie ze sobą wiele pytań.

Kto pracuje w biurze? Jak często?

Jak utrzymać zaangażowanie pracowników zdalnych?

Kiedy i dlaczego członkowie zespołu mają się spotykać?

Jak zapewnimy wysoką jakość współpracy, zarówno fizycznej na miejscu, jak i zdalnej?

W jaki sposób będziemy monitorować wyniki?

Faktem jest, że nie ma jasnego konsensusu co do tego, co oznacza praca „hybrydowa”. Praca hybrydowa będzie przybierać różne formy – w różnych firmach, różnych modelach biznesowych, różnych kulturach i wśród różnych pracowników. Istnieją jednak uniwersalne podstawy sukcesu takiej pracy.

W skrócie: 4 filary skutecznej pracy hybrydowej

  1. Pozwól pracownikom kierować podejściem do pracy hybrydowej.

  2. Zdefiniuj wskaźniki sukcesu (na początku), aby dostosować się do informacji zwrotnych.

  3. Spraw, aby biuro stało się przestrzenią socjalizacji i nawiązywania kontaktów.

  4. Nadaj priorytet hybrydowym przestrzeniom konferencyjnym i wysokiej jakości spotkaniom hybrydowym.

  5. Pozwól pracownikom kierować podejściem do pracy hybrydowej

Praca hybrydowa wygląda inaczej w każdej organizacji. Różne modele i branże wiążą się z różnymi schematami i strukturami pracy. Aby podejść do tego we właściwy sposób, najpierw posłuchajmy naszych pracowników. Ich wkład może pomóc w stworzeniu podejścia, które jest zgodne z kulturą firmy – i które w pełni uwzględnia oczekiwania pracowników

– mówi Mateusz Barczyk, Senior Brand Manager, Hushoffice.

Hybrydowy plan pracy, w którym nie uwzględniono preferencji pracowników, może doprowadzić do zniechęcenia ludzi i zaszkodzić kulturze organizacyjnej. Z drugiej strony, przemyślana i dobrze wdrożona strategia hybrydowa, stworzona dzięki wysiłkowi grupy, może napędzać współpracę, jak również bardziej produktywną pracę niezależną – może pomóc zespołom pracować lepiej niż dotychczas.

4 wskazówki: polityka pracy hybrydowej zorientowana na pracownika

  1. Przeprowadzenie ankiety wśród pracowników w celu poznania bieżących oczekiwań, nadziei i obaw związanych z pracą hybrydową.

  2. Przeprowadzenie warsztatów grupowych w celu uzyskania wkładu w politykę pracy hybrydowej.

  3. Częste spotkania z menedżerami i liderami zespołów w cztery oczy.

  4. Ocena indywidualnej produktywności, morale, zaangażowania i dobrego samopoczucia co kwartał za pomocą ankiet.

Zdefiniuj wskaźniki sukcesu, aby dostosować się do informacji zwrotnych uzyskiwanych w czasie.

Podobnie jak w przypadku każdego elementu dużej organizacji, określenie, jak wygląda „sukces” i ustalenie, jak go zmierzyć, może być trudne. Ale jest to również warunek wstępny, aby w porę skorygować kurs. Zaangażowanie pracowników jest mądrą miarą, na której należy się skupić w pierwszej kolejności, ponieważ ma wpływ na wiele innych kluczowych wskaźników biznesowych (wydajność, retencję pracowników, rentowność…).

Dane, ankiety i spotkania 1:1 pomagają wytyczyć drogę.

Monitorowanie właściwych metryk ujawni, które aspekty Twojej strategii działają, a które nie. Częste ankiety i spotkania 1:1 nie tylko wspierają każdego pracownika – sprawiają, że zespół czuje się wysłuchany, że jego doświadczenie jest brane pod uwagę, a jego wkład kształtuje długoterminowy plan pracy hybrydowej. Dane mogą również ujawnić możliwości – być może pracownicy są bardziej zaangażowani, gdy pracują z domu 3 dni w tygodniu zamiast 4. A może preferencje i zachowania różnią się w zależności od pokolenia…

Przykładowa ankieta – pomiar zaangażowania pracowników

  1. Jak się czujesz w swojej pracy dzisiaj? Czy logowanie do systemu dziś rano wiązało się dla Ciebie z radością i ekscytacją? Dlatego tak lub dlaczego nie?

  2. Co ogólnie najbardziej podoba Ci się w pracy? Czego najbardziej nie lubisz?

  3. Czy odnajdujesz sens w projektach, które realizujesz?

  4. Opowiedz nam o bezpośrednim zespole.