Zwyciężaj w obliczu Wielkiej Rezygnacji, dając pracownikom wolność wyboru

Wielka Rezygnacja – tl;dr

• W listopadzie 2021 roku w samych Stanach Zjednoczonych z pracy odeszło rekordowe 4,5 mln pracowników. W skali globalnej prawie połowa pracowników rozważała w tym czasie rezygnację z pracy. A między 2020 a 2021 rokiem czas potrzebny do obsadzenia stanowiska zwiększył się o 18%. Co więcej, dziś około połowa kandydatów do pracy rozważa trzy oferty jednocześnie.

• Quiet Quitting (ciche odejście) to wczesny wskaźnik większej liczby rezygnacji. Oba trendy są funkcjami zaangażowania, a stosunek pracowników zaangażowanych do aktywnie niezaangażowanych jest najniższy od prawie dekady. W rzeczywistości Quiet Quitters (pracownicy, którzy nie są zaangażowani) stanowią mniej więcej połowę pracowników w USA.

• Sposób na wygraną na dzisiejszym rynku pracownika jest następujący: daj obecnym i przyszłym zatrudnionym więcej wolności poprzez regulowane harmonogramy i politykę pracy zdalnej. 56% pracowników postrzega elastyczność jako główny czynnik przyciągający podczas poszukiwania pracy. 41% oczekuje, że będzie mogło pracować z domu przynajmniej raz w tygodniu.

Wielka rezygnacja w liczbach…

Jako punkt odniesienia: wskaźnik odejść z pracy w USA osiągnął 20-letni szczyt w listopadzie 2021 r. – tylko w tym miesiącu pracę opuściło rekordowe 4,5 mln pracowników. Trend był ogólnoświatowy: prawie połowa globalnej siły roboczej rozważała w tym czasie odejście z pracy.

Dyrektorzy czują się bezradni w poszukiwaniu talentów.

73% z nich obawia się niedoboru pracowników, przy czym 57% uważa przyciąganie talentów za największe wyzwanie, a 51% – utrzymanie ich w firmie. W końcu aż 88% miało nienaturalnie wysoką rotację.

Czas potrzebny do obsadzenia stanowiska zwiększył się o 18% między 2020 a 2021 rokiem.

A około połowa dzisiejszych kandydatów rozważa trzy oferty jednocześnie. Jest to niewątpliwie rynek pracownika. Ponadto dzisiejsi pracownicy są pewni swojej wartości; 54% osób, które odeszły w czasie „wielkiej rezygnacji”, zrobiło to, ponieważ nie miały poczucia docenienia przez pracodawcę.

Porozmawiajmy bardziej szczegółowo.

Młodsze pokolenia napędzały masowy exodus.

Masowym odejściom przewodziły osoby z pokolenia Y i Z, grup najbardziej niezadowolonych ze swojego życia zawodowego. W sierpniu 2021 roku, dla porównania, 56% osób w wieku 18–24 lat planowało zmienić pracę w ciągu roku. Wynika to w dużej mierze z tego, że młodsi pracownicy czuli się coraz mniej otoczeni opieką lub związani z firmą w miarę postępu pandemii.

Czytaj: Czego pokolenie Z oczekuje od biura? oraz 4 poparte badaniami sposoby na zatrzymanie millenialsów w pracy

Ludzie nie są już tak zaangażowani jak przed 2020 r.

Stosunek pracowników zaangażowanych do aktywnie niezaangażowanych wynosi obecnie 1,8 do 1 – jest najniższy od prawie dekady. I oczywiście rezygnacja jest funkcją braku zaangażowania. Kiedy pracownik traci zaangażowanie, zaczyna marzyć o „bardziej zielonych pastwiskach”, jest gotowy odejść na nie w chwili, gdy się zmaterializują.

Quiet Quitting, czyli pokrewny przypadek braku zaangażowania.

Quiet Quitter to osoba, która się poddała. Jest podłączona tylko na tyle, aby działać z najmniejszą możliwą wydajnością. Są to ludzie, którzy „nie wychodzą w pracy ponad przeciętność i tylko spełniają swoje zadania” – mówi Gallup. Mówiąc wprost, nie są zaangażowani.

Quiet Quitters stanowią co najmniej połowę pracowników w USA.

Pomyśl o tym. Jest statystycznie możliwe, że połowa twojego zespołu znajduje się emocjonalnie gdzie indziej. Rzeczywiście, dane Gallupa dostępne pod linkiem powyżej wskazują, że tylko 32% pracowników jest faktycznie zaangażowanych. 50% nie jest (Quiet Quitters). A pozostałe 18% to osoby aktywnie niezaangażowane (Loud Quitters).

Wielka Rezygnacja i Quiet Quitting to dwa sploty jednej nici.

Quiet Quitting to kanarek w kopalni węgla. Wczesny wskaźnik większej liczby rezygnacji związanej ze spiętrzonym niezadowoleniem. Bo tak jak rezygnacja, tak i ciche odejście następuje po upadku zaangażowania. Kiedy ktoś się wymeldowuje, mentalnie jest już za drzwiami.

Przyczyny obu tych zjawisk leżą głębiej niż wynagrodzenie czy możliwości.

Pracownicy odchodzili tłumnie z powodu radykalnej zmiany zaangażowania – zmiany spowodowanej intensywną autorefleksją w trakcie trwania pandemii. Przejście na pracę zdalną zmieniło sposób, w jaki ludzie myślą o pracy i stało się katalizatorem audytu wartości. Pewne jest to, że dzisiejsi pracownicy chcą więcej zarówno w pracy, jak i w życiu.

Zespół badaczy Gartner mądrze radzi myśleć o Wielkiej Rezygnacji jako o Wielkiej Refleksji. Spojrzenie na to z perspektywy pracownika. Zrozumienie zjawiska z punktu widzenia pracownika, a nie w kategoriach liczbowego wpływu na twoje wyniki finansowe. Tylko w ten sposób można naprawdę docenić pierwotną przyczynę, którą jest poważna zmiana nastrojów pracowników. Coraz częściej ludzie chcą, aby praca była dodatkiem do ich życia, a nie je odbierała

— przekonuje Mateusz Barczyk, Senior Brand Manager, Hushoffice.

Badanie Gartner Hybrid & Return to Work wylicza zmianę nastawienia pracowników.

65% pracowników stwierdziło, że pandemia skłoniła ich do ponownego przemyślenia miejsca pracy w ich życiu. 62% stwierdziło, że wywołało to u nich tęsknotę za znaczącą zmianą. 56% stwierdziło, że dzięki temu chcą więcej dawać społeczeństwu. 52% stwierdziło, że sprawiło to, że zakwestionowali sens swojej pracy.

Niektórzy stracili całkowicie zainteresowanie swoją funkcją, dziedziną czy branżą.

W rzeczywistości, od 2020 roku 56% pracowników ubiegało się o pracę całkowicie poza swoją dotychczasową ścieżką kariery. Widać, że era pracy z domu obudziła w ludziach autonomię.

Wypalenie, poszukiwanie duszy i rosnący apetyt na elastyczność.

Profesor Anthony Klotz, który przewidział Wielką Rezygnację, trafnie dostrzegł cztery pandemiczne trendy przyczyniające się do dzisiejszego wskaźnika odejść z pracy: wypalenie zawodowe, zmiana priorytetów, niechęć do rezygnacji z pracy z domu oraz zaległe chęci do złożenia rezygnacji (ponieważ niektórzy zrezygnowali z opuszczenia statku tylko po to, by przetrwać niepewne czasy).

Czytaj: 5 sposobów na uniknięcie wypalenia zawodowego w otwartym biurze.

Najważniejszy wniosek: elastyczność musi stać się normą. Pracownicy chcą wolności.

Sondaż za sondażem potwierdza to, co wielu z nas przeczuwa. Że ponad wszystko ludzie pragną wolności. Firma, która oferuje więcej wolności – poprzez elastyczne harmonogramy i hojne polityki pracy z domu – jest firmą, która zdobywa długoterminową lojalność swoich pracowników

— mówi Mateusz Barczyk, Senior Brand Manager, Hushoffice.

Około 56% pracowników uważa elastyczność za główny czynnik przyciągający podczas poszukiwania pracy (bardziej niż wynagrodzenie czy bezpieczeństwo pracy). 41% oczekuje, że będzie pracować zdalnie przynajmniej raz w tygodniu. Stąd 80% prezesów zwiększa elastyczność wokół pracy.

Ludzie są bardziej niż kiedykolwiek dostrojeni do swoich potrzeb.

Nowo powstająca grupa zwolenników elastyczności z pewnością wie, co jest dla nich najlepsze; osoby z elastycznymi środowiskami pracy 3,2x częściej wykazują wysoki zamiar pozostania, 3,1x częściej są mniej zmęczone i 3,8x częściej osiągają wysokie wyniki.

Elastyczne godziny pracy. Elastyczna lokalizacja pracy. Elastyczne biuro.

Jest to trójca elastyczności, a więc w końcu wolności, której poszukują pracownicy.

Aby mogli pracować kiedy chcą, gdzie chcą. Aby mogli mieć większą kontrolę nad swoim otoczeniem w biurze, czy to w postaci przyciemnianego oświetlenia w prywatnej kabinie do pracy (np. hushHybrid), łatwości pracy w pozycji siedzącej przy biurku (np. STAND UP R), czy też możliwości swobodnego poruszania się w dowolnym miejscu przy przenośnej tablicy (np. hushWall). Dzisiejszy pracownik chce wolności na każdym kroku

— mówi Mateusz Barczyk, Senior Brand Manager, Hushoffice.

82% pracowników twierdzi, że ich pracodawca musi widzieć w nich osobę, a nie tylko pracownika.

Stąd Wielka Rezygnacja i Quiet Quitting są tak naprawdę wezwaniem do honorowania suwerenności pracowniczej. Elastyczność to pewny sposób na odpowiedź na to wezwanie, czy to poprzez godziny pracy z możliwością regulacji, czy też uprawnienia do pracy zdalnej.

Elastyczność jest humanizująca. Upoważnia każdego pracownika do pracy w sposób, w jaki pracuje najlepiej.

Atuty, takie jak alternatywne harmonogramy pracy i pobłażliwość dla lokalizacji, potwierdzają twoje zaufanie do każdego członka zespołu – mogą oni dostroić swój własny przepływ do optymalnego poziomu, gdy będą mogli korzystać z własnych rozwiązań, meldując się z domu lub z biura.

Elastyczność pozwala ludziom znaleźć równowagę, przynosząc lepsze samopoczucie.

65% prezesów skupia się na zdrowiu i dobrym samopoczuciu, aby zdobyć talenty. To dobra wiadomość, ponieważ obecnie ponad połowa pracowników domaga się wsparcia w zakresie ich dobrego samopoczucia. Dla młodych pokoleń zapotrzebowanie to jest szczególnie wyraźne; wielu z nich winiło za swoje odejście wypalenie i źle ustawione granice w pracy.

Czytaj: Cyfrowa równowaga to kwestia dobrego samopoczucia

Światowy kryzys wypalenia zawodowego sprawia, że takie udogodnienia jak elastyczne harmonogramy są niezbędne.

Elastyczne godziny pracy mogą przyczynić się do lepszego samopoczucia, pozwalając pracownikom zaplanować swój dzień w taki sposób, aby praca łączyła się z życiem, ograniczając przepracowanie. Taka kalibracja pod kątem harmonii sprawia, że ludzie mogą lepiej pokazać swoje najjaśniejsze i najprawdziwsze „ja”, jednocześnie osiągając stałą wysoką wydajność.

Czytaj: Najlepsi pracownicy to ci najbardziej autentyczni

Wkroczyliśmy w tę erę zmian. Pracownicy też to zrobili.

Słusznie nie chcą iść na kompromis w sprawie próśb o większą elastyczność i swobodę. A dane nie kłamią: elastyczność i swoboda są tym, czego potrzeba, aby być zadowolonym, zaangażowanym w dłuższym okresie, bardziej energicznym i wydajnym.

Więc… jak w tym roku dasz więcej elastyczności i wolności swojemu zespołowi?

Wielka Rezygnacja – w skrócie

• W listopadzie 2021 roku w samych Stanach Zjednoczonych z pracy odeszło rekordowe 4,5 mln pracowników. W skali globalnej prawie połowa pracowników rozważała w tym czasie rezygnację z pracy. A między 2020 a 2021 rokiem czas potrzebny do obsadzenia stanowiska zwiększył się o 18%. Co więcej, dziś około połowa kandydatów do pracy rozważa trzy oferty jednocześnie.

• Quiet Quitting (ciche odejście) to wczesny wskaźnik większej liczby rezygnacji. Oba trendy są funkcjami zaangażowania, a stosunek pracowników zaangażowanych do aktywnie niezaangażowanych jest najniższy od prawie dekady. W rzeczywistości Quiet Quitters (pracownicy, którzy nie są zaangażowani) stanowią mniej więcej połowę pracowników w USA.

• Sposób na wygraną na dzisiejszym rynku pracownika jest następujący: daj obecnym i przyszłym zatrudnionym więcej wolności poprzez regulowane harmonogramy i politykę pracy zdalnej. 56% pracowników postrzega elastyczność jako główny czynnik przyciągający podczas poszukiwania pracy. 41% oczekuje, że będzie mogło pracować z domu przynajmniej raz w tygodniu.

Wielka Rezygnacja – najczęściej zadawane pytania

Ile osób odeszło podczas Wielkiej Rezygnacji?

W listopadzie 2021 roku w samych Stanach Zjednoczonych z pracy odeszło rekordowe 4,5 mln pracowników.

Kim są Quiet Quitters?

Quiet Quitter (cisi odchodzący) to pracownicy, którzy w pracy wykonują tylko minimum. Są psychicznie oderwani od swojej pracy. W ramach odniesienia: stanowią oni około połowy siły roboczej w USA.

Jak wygrać w obliczu Wielkiej Rezygnacji?

Zaoferuj obecnym i potencjalnym pracownikom więcej wolności poprzez elastyczne harmonogramy i możliwość pracy zdalnej. 56% pracowników uznaje elastyczność za główny atut przy poszukiwaniu pracy. 41% oczekuje możliwości pracy zdalnej przynajmniej raz w tygodniu. A ich preferencje są dobre: pracownicy z elastycznymi środowiskami pracy 3,2x częściej wykazują wysoką chęć pozostania w firmie, 3,1x częściej są mniej zmęczeni i 3,8x częściej osiągają wysoką wydajność.